E’ uno degli strumenti più importanti a disposizione del Management nella gestione delle Risorse Umane.

Sulla base di impressioni acquisite, di letture e della mia esperienza diretta ho preparato un incontro sul Processo del Performance Appraisal. So per certo che tutte le aziende oramai hanno un sistema di valutazione delle risorse ma come in tutte le cose ed in linea con il Kaizen, tutto è migliorabile soprattutto su un processo così sensibile.

Mi sono chiesto:

–  quanti hanno in mano la missione , la visione  ed i valori aziendali e li leggono durante l’appraisal ai propri collaboratori;

–  quanti ri-condividono la “job description” durante l’appraisal;

–  quanti scrivono in maniera chiara ed efficace gli obiettivi quantitativi e quelli qualitativi alla luce della missione, visione ed i valori e della “job description”, al fine di renderli concreti e credibili e non una scritta da mettere sul sito;

–  quanti hanno uno strumento di follow up per registrare gli eventi durante l’anno ed evitare figuracce in occasione della discussione finale;

– quanti conoscono gli aspetti legali ed etici dell’appraisal;

– quanti hanno una valutazione corretta al di fuori di imbarazzi, paure e pre-giudizi;

– quante società valutano i propri managers sulla base degli appraisal che effettuano con i collaboratori

– quanti sanno affrontare discussioni complicate e situazioni recidive di mal performance;

– quanti danno costanti feedback durante l’anno per evitare sorprese di valutazione

– quanti chiedono ai “clienti interni” valutazioni sui propri collaboratori.

Francamente ho l’impressione che in molte aziende l’appraisal è vissuto come “un male necessario” da tutte e due e parti, con scetticismo e poca credibilità.

Insomma una rinfrescata ed una riflessione non guasta mai